Muncitorii imigranți se confruntă cu dificultăți în valorificarea abilităților pe piața muncii
Muncitorii imigranți, de la lucrătorii sezonieri din agricultură la angajați în domeniul sănătății și analiști software de înalt nivel, joacă un rol semnificativ în companiile și industriile din Canada și din întreaga lume.
Cu toate acestea, imigranții se confruntă cu numeroase obstacole în încercarea de a-și traduce cunoștințele, abilitățile și competențele în moduri pe care angajatorii să le recunoască și să le aprecieze. O revizuire inovatoare realizată de UBC Sauder School of Business analizează acest proces, precum și modul în care rețelele sociale și durata intenției de a rămâne influențează perspectivele lor de angajare. Echipa a dezvoltat, de asemenea, modele avansate de învățare automată.
Când imigranții ajung în noi țări, trebuie să-și prezinte eficient cunoștințele, abilitățile și competențele într-un mod pe care angajatorii să-l înțeleagă și să-l aprecieze. La rândul lor, angajatorii trebuie să determine cât de credibile și transferabile sunt cu adevărat aceste abilități.
Însă provocările de ambele părți ale acestui proces pot duce la faptul că imigranții ajung în locuri de muncă pentru care sunt supracalificați, ceea ce, la rândul său, poate conduce la venituri mai mici, cariere stagnante și un bine mai redus. În același timp, companiile și întreaga economie riscă să piardă talentul valoros al imigranților.
Cercetătorii au decis să aprofundeze literatura academică existentă referitoare la experiența imigranților în locurile de muncă și au constatat cu surprindere că există doar câteva studii din domeniul managementului. Totuși, academicieni din domenii precum sociologia, antropologia și economia au analizat piața muncii imigrante și mișcarea populațiilor, dar experiențele de angajare cotidiene ale imigranților au fost în mare parte invizibile în domeniul psihologiei organizaționale și managementului.
Pentru lucrare, Dr. Sajjadiani a ajutat la crearea unui model de învățare automată pentru a analiza peste 13.000 de lucrări de cercetare, datând din 1888 până în 2022, pe tema imigranților adulți de prima generație. „Am folosit învățarea automată pentru a identifica studiile cele mai relevante pentru cercetarea noastră, restrângând cele peste 13.000 de lucrări la aproximativ 5.000”, spune Dr. Sajjadiani. „Apoi am folosit un alt tip de învățare automată pentru a descoperi temele principale din acea bază de lucru.”
Dintre acestea, cercetătorii au restrâns căutarea la lucrările care implicau în mod specific experiențele de angajare ale imigranților, cum ar fi discriminarea bazată pe competențele lingvistice sau navigarea în structurile organizaționale. Au ajuns la un eșantion final de 833 de lucrări pe 32 de subiecte, de la provocările întâmpinate de asistenții medicali imigranți la discriminarea în procesul de angajare și transferabilitatea abilităților.
Au identificat mai mulți factori cheie care îngreunează imigranților traducerea eficientă a capitalului uman pe piața gazdă. Primul este lipsa de recunoaștere a diplomelor, certificatelor și licențelor obținute în țara de origine.
„Unele companii, în special cele care nu sunt atât de reprezentate la nivel global, ar putea să nu știe cât de de calitate este o diplomă de la o anumită universitate”, afirmă Dr. Campion. „Așadar, imigranții se confruntă cu un fel de penalizare din partea recrutorilor care nu știu cum să înțeleagă sau să plaseze sau să recunoască cunoștințele, abilitățile și competențele lor.”
Mai mult, imigranții sunt adesea ne familiarizați cu normele de angajare din țara gazdă, cum ar fi CV-urile care nu includ fotografii sau hobby-uri. Drept urmare, CV-ul lor ar putea confunda un recrutor.
„Am descoperit că imigranții care au investit timp în a-și reformula capitalul uman și a-și revizui CV-urile pentru a arăta așa cum ar fi de așteptat în țara gazdă au reușit să depășească unele dintre aceste provocări și să legitimeze capitalul lor uman în ochii recrutorilor”, afirmă Dr. Campion. „Acest lucru le-a facilitat găsirea unui loc de muncă – și, esențial, a unui loc de muncă pentru care erau bine calificați, deoarece subangajarea și supracalificarea, cele două fețe ale aceleași monede, reprezintă o problemă în comunitățile imigrante foarte calificate.”
Dr. Snehal Hora adaugă că țări precum Canada nu dispun adesea de capitalul uman de care au nevoie, în special în domenii cheie precum sănătatea, dar au opțiuni. „Lucrarea noastră arată că există câteva soluții relativ ușoare”, afirmă Dr. Hora. „Dacă le oferim imigranților instrumentele pentru a traduce sau a prezenta corect capitalul lor uman și deschidem ușile pentru certificate, putem beneficia mult de pe urma acestora în Canada.”
Dr. Campion afirmă că una dintre cele mai inteligente măsuri pe care le pot lua factorii de decizie este crearea unor „puncte de legătură” ipotetice care să permită imigranților să-și traducă abilitățile și educația în țara gazdă; departamentele de resurse umane pot, de asemenea, să ia măsuri pentru a preveni pierderea talentului valoros.
„În interviurile și evaluările de angajare, doriți să vă concentrați cu adevărat asupra abilităților esențiale necesare și să vă asigurați că candidații au oportunitatea de a comunica abilitățile pe care le au și care se potrivesc cu locul de muncă”, afirmă Dr. Campion. „Dacă faceți presupuneri în procesul de selecție, s-ar putea să ajungeți să excludeți talente de înaltă calitate.”
De asemenea, cercetătorii au descoperit că cercurile sociale pe care le aleg imigranții în țările gazdă joacă un rol important. Aceștia pot adesea să obțină locuri de muncă prin comunitatea lor de imigranți, dar riscă să piardă oportunități care vin cu dezvoltarea relațiilor cu persoane din afara cercurilor lor sociale, mai ales dacă intenționează să rămână.
„Devine un compromis: vrei un loc de muncă rapid sau un loc de muncă care să se potrivească abilităților tale? Și vrei să câștigi rapid bani și să pleci sau vrei să te stabilești aici?”, spune Dr. Hora. Ea vrea, de asemenea, ca imigranții să înțeleagă că există multe lucruri pe care le pot face pentru a controla și a-și îmbunătăți propriile căi. „Tipurile de oameni cu care te rețelezi și interacționezi reglează tipurile de resurse pe care le primești de la ei – și asta te ajută să-ți traduci abilitățile.”
Intenția de a rămâne poate evolua, de asemenea, în funcție de experiențele imigranților, adaugă Dr. Sajjadiani. „Dacă facilităm traducerea capitalului uman, chiar și cei care nu au intenționat să rămână mult timp ar putea dori să răm
